תוֹכֶן
במאמר זה: יצירת דינמיקה מוטיבציונית מתן סימנים חזקים להכרה קבלת מנהיג יעיל 5 הפניות
אם צוות מוטיבציה גבוהה לבצע משימה, המשימה הזו תהיה קלה יותר, מהנה יותר ודינמית יותר. על מנת להניע את עובדיכם ולהצליח יחד, עליכם לגלם מנהיג חזק ולהעניק לחיילים שלכם תשומת לב פרטנית ולהתחשב בהם כצוות. בין אם אתה מנכ"ל חברה או קפטן צוות הטניס, אתה יכול לעשות כל כך הרבה כדי לגרום לאנשים סביבך להיות בעלי מוטיבציה גבוהה ולהתמודד עם האתגרים הבאים.
בשלבים
חלק 1 צור דינמיקה של מוטיבציה
-
חשפו את היתרונות של ההצלחה. אם אתה רוצה שהעובדים שלך יהיו בעלי מוטיבציה, אתה צריך לתקשר, לשוחח איתם ולהסביר את היתרונות אם המשימה תושלם. כשאתם מדברים איתם על היתרונות, אתם מערבים אותם בדרך כלשהי והם יהיו אחראים בעקיפין להצלחה וכך לתגמולים העתידיים שלהם או לתגמולים אחרים. כל אחד מחברי הצוות חייב להיות מסוגל לראות כי המאמצים שלהם יועילו לא רק לחברה, אלא גם לעצמם. זו שאלה של להציע להם בונוסים או בונוסים קונקרטיים שמתגמלים את השלכותיהם.אם אתה באמת רוצה להניע אותם, אתה צריך להציג להם את המטרות שלך בצורה קונקרטית ככל האפשר, כך שהם כבר כמעט יכולים לרעות את התגמול הקונקרטי.- לדוגמא, אמירת "עלינו לעבוד קשה יותר כדי להפוך את החברה לאטרקטיבית יותר" לא תניע את העובדים באותה מידה כמו: "אם נגדיל את המכירות ב -10%, נרוויח מספיק כסף כדי להעניק לך בונוסים לחג המולד. השנה. "
-
מעניין את הצוות שלך. מוטיבציה של עובדים מבוססת גם על "התרגשות אינטלקטואלית". וודא שלעובדים שלך יש איזשהו עניין להשלים את המשימות. צרו תחושת סקרנות בקרב כל חברי הצוות שלכם כך שיהיה להם אינטרס אישי להשיג את המטרה עליה אתם מדברים. עובד שמח לעבוד על פרויקטים החשובים לו. ככה, חברי הצוות שלך יהיו כולם אוזניים ויבקשו מידע נוסף, הם ירצו לדעת יותר. כמובן שכדי לעשות זאת עליכם לדעת מה מעניין את חברי הצוות שלכם. למד להבין אותם באופן אינדיבידואלי, כך שתדע מה הכי חשוב לחברי הצוות שלך וכאינדיבידואלים. אם ההסברים שאתה נותן להם מעניינים ומרגשים ובנוסף אם יש יעדים קונקרטיים, שינויים, שיפורים, הם יהיו בעלי מוטיבציה לעבוד.- אל תזמינו את העובדים שלכם. אל תגידו להם מה לעשות. מוטיבציה אינה הכרחית, היא מעוררת פרובוקציות. יידע אותם ככל האפשר על ההתקדמות וההתקדמות שהחברה עושה. הצוות שלך יישאר מעודכן וימשיך להתעניין ורוצה לדעת יותר.
-
זכרו שהיעדים חייבים להיות מציאותיים. יעדים יעילים הם מאוד ספציפיים ומדידים. אם אתה מכיר את הצוות שלך ויודע למה הם מסוגלים, אתה יכול בקלות לתת להם מטרה ריאלית. לאמביציה יש כן טוב, בוודאי, במיוחד מבחינת היעדים, אבל אם אתה מכוון גבוה מדי, הצוות שלך ייכשל וירגיש בתחתית, מיואש. מטרה מגרה היא מטרה הנתפסת כקשה, אך נגישה תוך זמן סביר במאמץ או מיומנות סבירים. מטרות ריאליסטיות חייבות להיות ניתנות למדידה, כלומר חייבות להיות דרכים למדידת הצלחות ביניים, מלבד ההישג הסופי של המטרה. לפיכך, יש צורך ב"מיני-יעדים "או ב"יעדי ביניים" בכדי להבטיח שמוטיבציה קיימת לאורך כל התהליך, כך שהצוות לא יחשוב על "הכל או כלום".- לדוגמה, אם יש לסיים פרויקט במלואו, צייר תרשים המציג את השלבים השונים עד לסיום הפרויקט. כך תדגיש את יעדי הביניים שהעובדים יכולים להשיג. הם ידמיינו את התקדמותם ויעברו למטרת הביניים הבאה ויתקדמו ביתר קלות ובעיקר יהיו בעלי מוטיבציה רבה יותר.
-
פיתוח רוח של תחרות בין חברי הצוות שלך, בדרך ידידותית, כמובן! צרו רוח של תחרות שתעזור להם להשיג את יעדיהם. תחרויות קטנות והתגמולים הנלווים לכך (למשל ארוחה ידידותית מחוץ למשרד) מעודדים מצב רוח טוב ומוטיבציה. זה יכול להדגים לצוות שלך שהוא יכול לעלות על עצמו כאשר ההנחיות ברורות. וודאו שאנשים מסתדרים היטב.- לשם כך, עלינו תחילה לחלק את הצוות למספר צוותים קטנים, ואז להקצות "יעד מיני-מיני" לכל אחד מהקבוצות הקטנות שלו. התחילו במוטיבציה לקבל השראה ולהציג תחרות זו כתחרות ידידותית, משחק סביר ובריא, ללא לחץ לביטול יריבויות על בסיס יריות נמוכות.
- וודא שאתה מכיר היטב את חברי הצוות שלך באופן אינדיבידואלי ודע מי יהיה הראשון לנחש את האלמנטים שיעלו זה מול זה.
- לרוב רצוי ליצור צוותים קטנים על ידי קירוב אנשים שאינם מכירים זה את זה טוב מדי, במידת האפשר. האדם שמכיר היטב את משתפי פעולה שלו, יידע לארגן את כוחותיו כך שחברי הצוות יובאו להכיר זה את זה.
-
קבעו תחושת אחריות לכל חבר בצוות שלכם. לפיכך, לעובדים שלך תהיה מינימום שליטה על גורלם שלהם. המטרה היא טובה, אבל אם אתה נותן למישהו אחריות, אתה מודיע לו שאתה סומך עליו. ותחושה זו של הערכה, יכולת בעיני אחרים שווה זהב ואדם זה יהיה מוטיבציה כפולה להשיג מטרה זו. כך, השגת המטרה הופכת למשהו שהיא רוצה להשיג, מעצמה. אם הכוחות שלך מאמינים שאתה נובח פקודות ומפקח עליהם אחד אחד, הם ירגישו בחוסר היעדר שליטה במצב.- יש עוד דרך לעובדים שלך לחוש אחריות מסוימת: לתת להם לתרום למטרות החברה, בכל הזדמנות אפשרית. עלינו להיות פתוחים וקשובים לכל ההצעות. ברור שהם לא תמיד נמצאים בעמדה הטובה ביותר למסור את דעותיהם והערותיהם על דברים מסוימים בחברה, אך יודעים שהם יהיו אסירי תודה על כך שביקשו אותם ועל כן יהפכו מוכנים יותר לתרום.
-
חשבו על דרך למדוד את המוטיבציה של הצוות שלכם, דרכו העובדים יידעו שמבחינים במאמציהם האישיים. לדוגמה, הקימו דיאלוג פתוח ושקוף במהלך פגישות לא פורמליות (ארוחת בוקר, טיולים, מסיבות וכו '). כל חברי הצוות שלכם יהיו בעלי מוטיבציה ומוכנים להשתתף במשחק זה, אם ההכרה תעבור רק לצוות, ישנם חברים שיסמכו על אחרים וזה יגרום לגירוי כאשר העובדים שהשתתפו בהצלחה של המטרה תבין שהם עשו את כל העבודה.- קח את הזמן לשבת עם כולם בצוות בנפרד. זה יוכיח להם שאתה מכיר בתפקידים שלהם ושאתה שם כדי לעזור להם במידת הצורך. הם גם יראו שלוקח את הזמן לתקשר עם כולם, ללא יוצא מן הכלל, באופן פרטני.
חלק ב 'נותן סימנים חזקים של הכרה
-
תן להם לעבוד יחד. תכנן תוכנית פעולה הכרוכה בשיתוף פעולה בין החברים. זאת כדי שהם נאלצים לעבוד יחד כדי להשיג את המטרה. אם כל אחד מחברי הצוות עובד באופן אינדיבידואלי, ניתן לפגוע באחדות הצוות ולכידות. הצוות לא יכול לסמוך על אדם אחד, טוב ככל שיהיה. אכן, ההצלחה נובעת באופן טבעי משיתוף פעולה בין החברים.- זהה את נקודות החוזק והחולשה של כל אחד מחברי הצוות שלך. יהיה זה חכם למצוא דרך שיש להם כשרונות שונים בצוות, כך שהעובדים שלך יוכלו לעבוד יחד ולעזור זה לזה.
- נסה לגוון את האחריות ואת האנשים התומכים בהן. לא תמיד להרכיב את אותם אנשים תחת העמדת פנים שהם עובדים טוב יחד או שהם מסתדרים טוב. אם שני אנשים לא מכירים זה את זה היטב, נסו לגרום להם לעבוד יחד כדי לשפר את עבודת הצוות בדרך כללית.
- עם זאת, אם שני אנשים כלל לא מסתדרים בצוות שלך, נסה לפתור את הבעיה על ידי קבץ אותם יחד על ידי הצבת עצמך למגשר איתם. אל תאר לעצמך שיהיה קל יותר אם יימנעו זה מזה.
-
הכירו כל אחד מחברי הצוות שלכם באופן אינדיבידואלי. הכירו את כל אחד מחברי הצוות שלכם ודעו מה מעצבן ותגיעו רחוק. במיוחד לגבי האופן בו תוכלו להניע את הצוות שלכם. כשאתה מכיר כל אדם באופן אינדיבידואלי, יהיה לך קל יותר לדעת במהירות שיש לו גישה חזותית יותר, מי מוכן יותר לקבל ביקורת, למי יש פרופיל מנהיגות ומי מעדיף להגיש לחברים מנוסים יותר. קח את הזמן לשבת עם כל אחד מהמשתפי פעולה וזה באמת ישפיע על הצוות שלך ובמאמצים של כולם.- זה אולי לא יעלה על הדעת להכיר באופן אישי את כל אחד מחברי הצוות שלך, אם הוא מספיק גדול או אם לצערי אתה עסוק מדי. עם זאת עליכם להתאמץ, ההשקעה הזו. ניתן גם לקבץ כמה חברים במהלך ראיונות (רשמיים או אחרת) כדי ללמוד להכיר אותם מהר יותר.
-
תעניין. אם זה יום ההולדת של מישהו או אם הייתה חתונה או לידה, ברכו אותם. שלח להם אחד. קנו עוגת הפתעה. תן לו כרטיס נחמד. על קצה המזלג, עשו כמיטב יכולתכם לוודא כי אותו אדם מופתע או מרוצה מהמחווה שלכם, וכמובן מכבד את פרטיות הצוות שלכם. חשוב להעריך את חברי הצוות שלך, שהם ירגישו ייחודיים, מכובדים ומבוקשים.- הכרה בהצלחות המקצועיות של חברי הצוות שלך יכולה להיות מתגמלת, כל עוד זה לא מעודד יותר מדי תחרות בין עמיתים.
-
היה נחמד, טוב לב, חם, אבל לא יותר מדי. חשוב מאוד להיות ביחסים טובים עם כל חברי הצוות שלך, לדבר, לשוחח, להרגיש טוב, כמשפחה, כביכול. אל תשכח את הדברים הקטנים שתמיד בבקשה: להכניס מאפים לארוחת הבוקר או להזמין עמיתים לשתות קפה או סיר אחרי העבודה. עם זאת, אל תלכו רחוק מדי: אם אתם אט אט הופכים לחברים הכי טובים בעולם, הסיכוי שהם יקשיבו לכם וייקחו אתכם ברצינות מצטמצמים או לא קיימים. עליכם לשמור על מרחק.- זהו איזון עדין שקשה לנהל אותו. זה הכרחי שלחברי הצוות שלך יהיה נוח לבוא לדבר איתך. כמו כן יש צורך ליצור קווי תקשורת פתוחים, אכן, תפקידך לעזור לעובדים שלך להשתפר, לפרוח ולהשתפר ולא להתיידד. אין כלל קשה ומהיר לקשר ההדוק של חברות. זו שאלה של איזון. הם לא צריכים להרגיש יותר מדי בנוח, מכיוון שכאשר הקשר בין חבר לבוס אינו מוגדר היטב, קשה יותר לקבל החלטות, להציע משוב חיובי, להישאר אובייקטיבי ולשמור על סמכותו. אל תיקח את הסיכון שהם ירגעו או יגיעו מאוחר לעבודה בלי לדאוג, כי הם יודעים שאתה בוס מגניב.
-
חשוב להתרועע ולקיים קשרים ידידותיים עם העובדים שלכם, אך היזהרו ואל תתרגלו לכך. 5-7 פעם בחודש זו פעילות שאתה צריך וצריך להשתתף בה. עשו את ההבחנה בין עבודה למשחק. זה נותן את ההזדמנות לדבר על משהו אחר מלבד עבודה. לדוגמה, השתתפו בפעילויות מחוץ לעבודה, ספורט קבוצתי והבדילו בין עבודה למשחק. באופן כללי, לעולם אל תדבר על פעילות paraprofessional במשרד ולהיפך. צאו לכולם יחד לארוחת צהריים פעם או פעמיים בחודש, במקום כל מה שתפרידו אחרי העבודה. כאשר אנו מרגישים חלק מצוות מונע, אנו מכירים אחד את השני טוב יותר.- אל תאשימו את אלה שלא רוצים להשתתף וכמובן, אל תכריחו אף אחד להשתתף באירועים חברתיים. אם המפגשים האלה באמת מצליחים, כולם באופן טבעי ירצו לבוא.
חלק 3 להיות מנהיג יעיל
-
ליצור אווירה נוחה. אווירה טובה בעבודה היא חיונית. ממונה טוב חייב להבטיח שיש אווירה רגועה בתוך הצוות שלו. אם האווירה כבדה, העובדים שלכם לא יהיו בעלי מוטיבציה כאילו האווירה שמחה וקלילה והם שמחו להגיע בבוקר. נכון שתמיד יש אנשים שלא אוהבים להגיע יום שני בבוקר למשרד, אבל אם האווירה טובה, גם הם ישמחו להיות שם וכולם היו מגיבים לדאגות יומיות קטנות בלי במורל. ביסקוויטים קטנים ליד בית הקפה, חלונות פתוחים בשמש, משרדים בהירים, צמחים צבעוניים, פורחים, אווירה ידידותית ונינוחה. כל הגורמים הללו הופכים את תנאי העבודה למהנים יותר.- עודדו תקשורת באופן אישי ושחררו צ'אטים מהירים שנשלחו על ידי חתולים או אחים. לגרום למקורבים שלך לעשות את אותו הדבר ולתת עדיפות לתקשורת פנים-אל-פנים, להתרגל לקום ולשוחח אחד עם השני. תגרום להם להבין שהם עשויים להפסיד אולי 10% מזמנם, אבל המשחק בהחלט שווה את המאמץ.
-
היה ברור ומדויק. כשאתה מחמיא או משבח את הצוות שלך על עבודה כל הכבוד, אל תגיד רק "כל הכבוד! עשית עבודה טובה! תן פרטים על מה שעשו טוב במיוחד, תן דוגמאות ספציפיות לאופן בו הצוות עבד. העדיף, "עשית עבודה נפלאה עם קמפיין גיוס הכספים האחרון. התרומות גדלו ב -30% לעומת השנה שעברה "או" הדו"ח הקבוצתי שלך היה מדויק, מועיל ואפילו מצחיק לפעמים. אהבתי במיוחד את השולחן בעמוד השלישי, את הדובדבן שבקצפת. סוג זה של דיבור מראה עד כמה אתה אסיר תודה להם, וכי נהנית בפרטי עבודתם ולקחת את הזמן לקרוא הכל, לצפות בהכל.- באותו אופן, אם אתה רוצה להחזיר את העובדים למקומם, אתה צריך להסביר מדוע. חשוב לדייק באותה ביקורת כמו כשאתה מחמיא. במקום לומר "יידרש מאמץ", העדיפו "על הצוות להפיק דוחות חודשיים נוספים. על ידי עריכת דוח אחד נוסף בשבוע, הפרודוקטיביות תעלה אוטומטית ברקיע. "
-
התחדש באופן קבוע כך שהכתמים יהיו חדשים ומרגשים. תהיה המשימה אשר תהיה, אם חברי הצוות שלך עושים את אותו הדבר 8 שעות ביום, בכל יום, הם נידונים לעייפות. זה ברור. אם העבודה שלך והעבודה של הצוות שלך פשוטים יחסית, נסה להחליף כמה משימות כמה שיותר בין כמה אנשים בצוות. למרות שתפקיד הצוות שלך הוא כתיבת דוחות, בכל יום, נסה למצוא דרך להיות יצירתית כך שהיא לא תחזור על עצמה ועל כן אוסרת עליה.- חשוב להחליף את הנקודות לפחות כמה שעות בשבוע. גם אם הפרודוקטיביות תסבול מעט, העובדים שלכם יהיו מאושרים יותר, מה שעלול להוביל לפריון רב יותר בטווח הרחוק.
-
היו אופטימיים. גישה חיובית חיונית בין אם הדברים מתנהלים טוב או לא. אם תציג פוזיטיביזם חסין טריות, העובדים יראו ויחפימו, מכיוון שהגישה הזו בדרך כלל מאוד מדבקת. אם תשמור על גישה חיובית, חברי הצוות שלך יעקבו אחריך והם ייצאו מונעים יותר אך ורק מהגישה שלך. אם כולם מדוכאים, אתם בטוחים שהעבודה שתעשה תהיה מוגבלת מאוד.- אם חברי הצוות שלך כבר לא מרגישים תקווה, מדוע הם יעבדו?
-
הצג את הדוגמא. אם אתה באמת רוצה שהצוות שלך יהיה מוטיבציה, אתה צריך להוות דוגמא ומודל אמיתי לכולם. איש אינו מושלם, אך די בכך להיות חרוץ, סתם, אדיב, מומחה בתקשורת ובמילה אחת משתף פעולה אמין ואינטליגנטי. אם אין לך תכונות לגלם מנהיג מצוין, מי יעשה זאת בשבילך?- היה טוב לב ומכבד את העובדים שלך. זה הבסיס לחינוך טוב.
- אם אתה עושה טעויות, הכיר בהם. אל תסתיר אותם.הצוות שלך יעריך ויגלה יותר כבוד. הראו, להפך, שכולם עושים טעויות ושאתם “נורמליים”, אפילו טובים יותר מאחרים, מכיוון שאתם מכירים בהם. עם זאת, הפוך את הדף ואל תעשה את אותן טעויות.