כיצד להפחית את שיעור מחזור העובדים

תוֹכֶן

• בשלבים
• חלק 1 שיפור סביבת העבודה
• חלק 2 שיפור שיטות ניהול משאבי אנוש
• חלק 3 שמירת חברות

במאמר זה: שיפור סביבת העבודה שיפור שיטות ניהול משאבי אנוש שמירה על כוח אדם 10 הפניות

בעולם העסקי, שיעור מחזור גבוה יכול להפוך לבעייתי עבור החברה במהירות. מרבית המחקרים בכלכלה הראו שלגבי תעשיות מסוימות, חיפוש, הכשרה והעסקת עובד מוסמך חדש יכול לעלות לעסק בשווי של 20% מהשכר השנתי המוקצה לתפקיד זה. שיעור תחלופה גבוה מדי מייצג עלות שלא ניתן לשבח עבור החברה. למרבה המזל, ניתן לשמור על שיעור זה למינימום הודות לשלוש הפעולות הבאות: לשפר את סביבת העבודה, ליישם אסטרטגיות שכירה יעילות ולהבטיח את תפקודו התקין של המבנה הארגוני.

בשלבים

חלק 1 שיפור סביבת העבודה

1. הגדילו את המשכורת (או הציעו אפשרות לקידום). בלב שוק סחר חופשי, הכסף הוא המלך. מסיבה זו, אם אתה מסכים להציע לעובדיך משכורת גבוהה יותר ממה שהיה יכול להיות בזמן שעבד אצל מתחרה, סביר מאוד להניח שהם לא ירצו לעזוב. בנוסף, תשלום נוסף עבור העובדים שלך מאפשר לך לעשות איתם יותר מכיוון שמשכורת גבוהה יותר מעודדת אותך לעבוד יותר. במקרים רבים, עובדים בשכר נמוך לא יראו את אותה רמת מעורבות ונאמנות.
   • זה יכול לקרות שהעסק שלך לא מייצר מספיק כסף כדי להציע משכורת תחרותית. במקרה זה, היו יצירתיים. לדוגמה, חלוקת אופציות לניירות ערך (אופציות) או תוכנית השתתפות מסייעת בשיפור הרווחים הפוטנציאליים של העובדים שלך בעלות נמוכה יותר עבור החברה. הפצת מוצרים פיננסיים מאפשרת גם להציע לעובדיך השתתפות אמיתית ברווחת החברה שלך, מכיוון שתפקודה הטוב יגדיל את ערך פעולותיה וכתוצאה מכך הוא ירוויח להם יותר כסף.

2. 
   

   
   
   
   תן להם את ההזדמנות להתקדם. כל עובד מעריך שעבודתו מתוגמלת. כמנהל או כמנהיג עסקי, תלוי בך לגרום להם להרגיש שעבודתם מוערכת. היבט נוסף בתפקידך כממונה הוא לתת להם את האפשרות ליהנות מהיתרונות הבלתי מוחשיים של הכרה והתקדמות. על מנת לתגמל עובדים אינטליגנטים, בעלי תושייה ומאוד מעורבים בעבודתם, הגדילו בהדרגה את רמת האחריות שלהם והעשירו את תואר תפקידם. עובד שהחל בתחתית הסולם שהגיע לתפקיד מנהל בוודאי יהיה נאמן לחברה שלכם הרבה יותר מאשר עובד שלא יקבל שום קידום בכך שהוא יעיל באותה מידה.
   • עם זאת, לא מספיק להציע את ההזדמנות להתקדם. חובה שתוודא שהעובדים שלך יידעו להגיע לשם.אם התקשורת הפנימית אינה נקודת החוזק שלכם, הכניסו לחצרים שלכם פעם או פעמיים בשנה יועץ הדרכה מקצועי כדי שיוכל להדריך את עובדיכם.
   • נסה ככל האפשר לקדם אנשים בכוח העבודה שלך במקום לגייס מנהלים חיצוניים. למרות שלעתים אין אפשרות להימנע מכך, לאחר שיש מישהו ללא ניסיון בחברה, למרות שיש לך עובדים שמוסמכים לחלוטין לתפקיד ניהולי, היה נותן רושם שאתה לא שוקל את השנים. ניסיון וכישורי עובדים משלך.

3. 
   

   
   
   
   חשבו על איזון מחדש בין עומסי העבודה של העובדים שלכם. אם עובד תופס תפקיד מלחיץ מדי, מונוטוני או מסובך מדי, עבודות דומות שפחות עומס עבודה יהיו אטרקטיביות בהרבה. לעולם אל תיתן לעובדים שלך לעבוד עד שהם תשושים. זה בהכרח יעודד עובדים לחפש עבודה במקום אחר. בנוסף, זה יהיה הפסד כספי עבור החברה שלך: אדם שעושה ימי עבודה ארוכים ומעיקים יידרש לשלם יותר מאחר במשימות ולוחות זמנים קבועים.
   • יש שפע של נתונים המראים כי הגדלת העומס ושעות העבודה של העובדים שלך מובילה לירידה בפריון, שיכולה במקרים מסוימים להיות נמוכה משבוע רגיל של 35 שעות! מחקרים הראו כי שעות עבודה ארוכות ומופרזות מגדילות את משך הזמן שעובד לוקח בדרך כלל כדי להשלים את אותה משימה. יתרה מזאת, זה מצמצם את תחושת הביקורתיות ואת היצירתיות שלו, העובד עושה טעויות נוספות והוא מרבה לעיתים להקלקל את זמנו על ידי טיפוח לפנאי אישי במהלך התקופה בה הוא אמור לעבוד.

4. 
   

   
   מציעים יתרונות תחרותיים. זה הופך נפוץ יותר ויותר שכשמישהו מחפש עבודה זה לא רק לוקח בחשבון את המשכורת, אלא גם את כל ההטבות המוצעות. על ידי הצעת רווחים נמוכים יחסית לעסק, כמו ביטוח בריאות, הדדי שיניים, תוכנית חיסכון לפרישה, אופציות למניות, תוכלו להפוך את המשרה בחברה שלכם לאטרקטיבית בהרבה ממה שחברה מתחרה הייתה מציעה. זה יביא לירידה בשיעור מחזור העובדים, בתנאי שתבדוק בקביעות את הצעת הרווחים שלך עבור איזה בית אטרקטיבי, לפחות פעם בשנה.
   • התבשר על היתרונות שהמתחרים הרציניים ביותר שלך מציעים לעובדיהם. אם יתברר שהם מציעים הטבות רווחיות יותר מאלו שמציעה החברה שלך, סביר להניח שאתה מאבד עובדים לטובתם. אל תתנו להם להקדים אתכם!
   • בצרפת אנשים רבים נהנים ממנוי משותף טוב מאוד של המעביד שלהם, מה שמקטין את הוצאותיהם בתחום הבריאות. מתן שירות מסוג זה לעובדים שלך מוביל לשיתוף פעולה טוב יותר וכתוצאה מכך, מפחית את שיעור המחזור והופך את הגיוס לפשוט יותר. והעברת עובדים בביטוח לטיפול הבריאותי היא השקעה חכמה וארוכת טווח עבור העסק שלך. עובדים בריאים הם עובדים פרודוקטיביים.

5. 
   

   
   עודדו יחסים ידידותיים בין עובדים. בעיני חלק מהאנשים שנמצאים כאן שנים רבות בחברה, קולגות וממונים עליהם הופכים להיות כמו משפחה שנייה. זה יוצר מערכות יחסים ידידותיות, דיונים ולעיתים אף אינטימיות רגשית. וודאו כי המשרות שעובדיכם אינם הופכים לשם נרדף לשעמום או לפחד. במקום זאת, נסו לשחזר בית מסביר פנים ופתוח במשרד. אנשים העובדים עבורך צריכים להרגיש חופשיים לדבר, להתבדח ולצאת לטיולים מקצועיים במיוחד, כל עוד זה לא יפריע לעבודתם.
   • זה יכול לקרות שעובדיך נראים "קרים", רחוקים או שהם מאמצים אוויר גבוה יותר. על מנת לנקות את האווירה קחו יוזמה לארגן טיול עם עמיתים מחוץ למקום העבודה. ישנן דרכים רבות להתקרב לעובדים שלך, ליצור איתם קשר ולגרום להם ללמוד להכיר אחד את השני טוב יותר. לדוגמא, תוכלו ללכת לשתות, לצפות בסרט בקולנוע או לשחק במשחק ספורט ביחד, ארגון בילויים מהסוג הזה פעם או פעמיים בחודש זה די והותר.

6. 
   

   
   סמוך על העובדים שלך על ידי מתן אחריות. אנשים נוטים לעבוד יותר (וחכם יותר) כשהם מרגישים שתפקידם חשוב. מנהלים רבים, כולל הטובים ביותר, נוטים לפעמים לשכוח, בעוד שזה נראה היגיון ברור. חשבו על זה: מי יטה לעבוד יותר, עובד בדואר עם מעט מאוד אחריות או מנתח לב שחייו תלויים בו? וודאו שאפילו העובדים שלכם שממלאים תפקידים בתחתית ההיררכיה מרגישים גם הם מוערכים ואחראיים.בכך לגרום להם להבין בדיוק כיצד העבודה שלהם קשורה להצלחת החברה זה יעניק להם מוטיבציה נוספת. לעשות עבודה טובה יותר.
   • באופן פרדוקסאלי, בקשת עובדים למעורבות רבה יותר ובכך להגדיל את אחריותם יכולה להפוך את התעסוקה לאטרקטיבית עוד יותר עבורם. מצד שני, על ידי בקשתם יותר, צפו שתצטרכו להציע להם עלייה או קידום. עובדים לעולם לא יסכימו לבצע משימות נוספות מבלי שתתוגמלו בשום דרך על מאמציהם.

חלק 2 שיפור שיטות ניהול משאבי אנוש

1. 
   

   
   השתמש בתהליכי שכירה סלקטיביים יותר. רוב מומחי ההנהלה מסכימים כי הדרך הטובה ביותר לשמור על תחלופה נמוכה היא לוודא שהאנשים שאתה שוכר תואמים את העבודה בצורה מושלמת. בחר מועמדים שיש להם את הכישורים והאופי המתאימים ביותר לתפקיד: הם ילמדו מהר יותר, יתפקדו טוב יותר וירגישו טוב יותר בתפקידם החדש. להלן הקריטריונים שחייב לאמת על ידי כל אחד מהמועמדים שלך לפני שתקבל עובדים.
   • מיומנויות: האם יש לאדם זה מה שנדרש כדי להשתתף בהגדלת ערך העסק?
   • אינטליגנטי: האם אדם זה יצירתי או מיומן בכדי להיות יעיל בלחץ?
   • אישיות: האם אדם זה מתאים לתרבות החברה?
   • הגבלה: האם חייו האישיים של אדם זה מאפשרים להם להציע לך את המחויבות שאתה מצפה מהם?

2. 
   

   
   ערכו מפגשי הערכה קבועים. אם העסק שלך סובל ממחזור עובדים גבוה, הדרך הטובה ביותר לדעת מה הסיבה היא לשאול את השאלה ישירות לעובדיך. פגוש (אתה או אדם מוסמך אחר) כל אחד מהעובדים שלך בתורם בפגישות אלה כדי לדבר על מה שהם אוהבים בעבודתם, אבל גם על מה השליליות שעומדות בפניהם. זוהי שיטה יעילה מאוד להקנות להם חשיבות ולהראות להם כי דעתם נלקחת בחשבון. אם כמנהל אתה חושב שאתה לא עומד במשימה מסוג זה, אל תדאג! אתה יכול לשלם עבור שירותיה של סוכנות משאבי אנוש שתדאג לך.
   • מפגשי הערכה אלה יכולים גם להביא לכם רעיונות חדשים. לדוגמה, זה יכול לקרות שאחד העובדים שלך כבר לא צריך לשבת ליד שולחן העבודה שלו שעות והוא מגיש את הרעיון להקים שולחן גבוה בחדר ההפסקות. אם תקשיבו לו ותחליטו לקנות שולחן גבוה, זה יספק את העובד המדובר וייצג הוצאה קטנה וחריגה בלבד עבור החברה.
   • על מפגשי הערכה אלה להיות הדדיים ולא רק לעורר ביקורת מצידך. הם אמורים להיות הזדמנות לעובדים שלך להיות מסוגלים לבקר אותך גם באופן בריא ופתוח. היו מוכנים למצוא בסיס משותף כל עוד בקשותיהם סבירות וכוונותיהם טובות.

3. 
   

   
   ערכו שיחות יציאה. אפילו החברות הנעימות והפתוחות ביותר, המציעות סביבת עבודה באיכות גבוהה, נאלצות לפעמים להיפרד מחלק מעובדיהן. כאשר זה המקרה לגבי ישותכם, הקשו לקבוע ראיון יציאה עם האדם לפני שתצאו לתמיד. חלק ממומחי ההנהלה הגיעו למסקנה כי במהלך הראיונות הללו, רוב העובדים היו די מגונים, בעוד שאחרים מצאו שהם פחות כנים במסע שלהם אחר המלצות חיוביות מצד המעסיק. בכל מקרה, הראיון הראשוני יאפשר לכם להבין מה גרם לאי שביעות הרצון או חוסר הפרודוקטיביות של עובד. נצלו זאת. להלן תמצאו כמה מהשאלות הרבות שתרצו לשאול בראיון זה.
   • "מה היה הפן בעבודה שלך שהכי נהנת מזה וזה שאהבת הכי? "
   • "האם היה משהו שמנע ממך לבצע את תפקידך כראוי? "
   • "בעתיד, איך אתה חושב שהחברה שלנו יכולה לפתור את הבעיות שנתקלת בהן בעבודה שלך? "
   • "האם יש משהו שהחברה שלנו לא עשתה והיית רוצה לעשות? "

4. 
   

   
   נתח והערך בקביעות את החששות שעובדים עלולים להיות. זה לא מספיק לשאול במעומעם את העובדים שלך מה הם לא אוהבים. תצטרך לדאוג לעמוד בציפיות שלהם בצורה הטובה ביותר ככל האפשר, כך שהם ירגישו שקולים אותם ברצינות. חשוב להראות להם שאתה עושה את המאמץ הזה עבורם. אם תוכלו להוכיח להם שאתם לוקחים ברצינות את ההערות וההצעות שלהם, הם ירגישו שמקשיבים להם וכי דעתם חשובה לתהליך העסקי הכולל. זה עשוי לאפשר לאדם התפקיד "במורד הסולם" להרגיש מושלם יותר.
   • לדוגמה, אם אתה מבחין שרבים מעובדיך מתלוננים על היעדר קישורים לשאר החברה, במילים אחרות, שהם לא רואים כיצד העבודה שהם מספקים יכולה להשפיע על החברה בכללותה, שקול להתארגן. קבוצות חודשיות בהן עובדים ממחלקות שונות יכולים להיפגש ולעבוד יחד. זה יאפשר להם לקבל סקירה טובה על המתרחש בתוך החברה.

חלק 3 שמירת חברות

1. 
   

   
   הכשר מחדש מנהלים עם תחלופה גבוהה מדי. לפעמים שיעור מחזור עובדים גבוה אינו מהווה בעיה עבור החברה כולה, אלא רק עבור מחלקה או חטיבה מסוימים. במקרים כאלה, אפילו הנהלת המחלקה המדוברת אינה שולטת במקור הבעיה (לדוגמא, סדרי שכר או מועדים נקבעים על ידי ההנהלה הבכירה), אך יתכן שזה יגיע גם מ הנהלה שאומצה על ידי דירקטור. אם זה המקרה, שקול להציע הכשרה חדשה לדירקטורים הבעייתיים לפני שתפטר אותם ותמצא להם מחליפים. עליכם לדעת כי עלות קורס ניהול היא הרבה פחות מהזמן והכסף שתוכלו להפסיד בכך שתצטרכו לשכור פרופיל חדש כמוסמך ובעל משכורת גבוהה.
   • יש מומחים שחולקים על כך שמנהל יכול להשפיע יותר על שביעות רצון העובד מאשר משכורת, שעות או הטבות. בכל מקרה, ההצלחה של חברה תלויה במידה רבה ביעילות של מנהליה, ולכן חיוני להוציא זמן וכסף על מי שעובד בחברה שלך, זה יפחית משמעותית את שיעור המחזור.

2. 
   

   
   שקול לשנות את המשימות של עובדים שאינם חשים שהם ממומשים. לפעמים אנשים שבדרך כלל היו מייצרים עבודה איכותית פשוט לא מתאימים לסוג העבודה שהם מבצעים. גם אם ישקיעו הרבה, הבעיה יכולה להגיע ממקומות אחרים: אישיות או מגוון כישורים המותאמים בצורה לא טובה ימנעו מהם להתאמץ בעבודתם. אם זה המקרה, שקול להקצות להם משימות חדשות או משרה אחרת לפני שתפטר אותם. אל תפטר עובד מוסמך מאוד אם אתה יכול להקצות אחריות חשובה אחרת בתוך החברה שלך. אם אתה מודה לו, תגרום לעסק שלך לשלם עלויות שקועות הקשורות לפרופיל חדש ולחיפוש אימונים כשהיית יכול לבזבז אותו על העובד המסוגל שלך לגמרי.
   • היזהר כיצד להכריז על שינוי תפקיד לעובד. על מנת להימנע מעצבן אותו, אל תגידו לו שהוא רע בעבודה וכי ההנהלה חושבת שהוא היה מצליח ביצועים טובים יותר בעבודה אחרת. במקום זאת, השתמש במונחים חיוביים וספר לו במקום שחשבת עליו לבצע משימה גדולה יותר! התמונה שאתה נותן לו על התפקיד העתידי הזה היא בעלת חשיבות עליונה, מכיוון שתלות במילים בהן אתה משתמש כדי להציג אותו בפניו, הוא עשוי לראות בכך קידום כמו גם הרס.

3. 
   

   
   הימנע מכל ארגון מחדש תכוף מדי. בהחלט, ברוב המקרים משימות חדשות המוצעות לעובדיכם יגדילו את הפרודוקטיביות ואת שביעות הרצון שלהם. עם זאת, ארגון מחדש של חברות בקנה מידה גדול פירושו לעתים קרובות חדשות רעות לעובדים, ובצדק. מרבית הניסיונות מסוג זה גורמים לפיטורים (לעיתים במספרים גדולים). ארגון מחדש לעתים קרובות מדי יכול ליצור סוג של פחד וחוסר וודאות מתמידים בכוח העבודה שלך וזה מעודד אותם לחפש עבודה אחרת ויציבה יותר במקום אחר. כדי להימנע ממצב מצער מסוג זה, נסו להגביל את קצב ההבניות מחדש. שינויים איטיים ומתקדמים הם לרוב מבורכים יותר משינויים רחבי היקף.
   • יתכנו מקרים בהם אין לכם ברירה לבצע ארגון מחדש רחב היקף, במקרה זה, נסו למזער את ההשפעה הפסיכולוגית על ידי תקשורת עם העובדים הנותרים שלכם בצורה ברורה ופתוחה: הסבירו להם מדוע תהליך זה עומד להתחיל. להרגיע אותם שישמרו על כל עמדותיהם. תחושת אי נוחות קלה עשויה להימשך, אך עם קמפיין תקשורת פנימי מנוהל היטב במעלה הזרם, ייפגע הנזק.

4. 
   

   
   אל תהססו לפטר עובדים רעים. לעתים קרובות עלינו לעשות פשרות, גם אם אנו מחסלים גורמים שליליים מסוימים לפני שההשפעה הרעה שלהם מתפשטת. זה חיוני לכל גורם שרוצה להקטין את שיעור המחזור שלו למינימום כדי להיפטר מעובדים בעייתיים יתר על המידה. עובדים שאינם מתפקדים מספיק טוב, שיש להם גישה שלילית או שאינם כשירים בעליל יכולים למנוע את התקדמות החברה שלך. גרוע מכך, הבינוניות שלהם יכולה להשתפשף במשתפי הפעולה שלהם אם הם יספרו להם על חוסר שביעות רצונם או שהם מנסים להוכיח להם כי אי-ספיקתם בעבודה אינה מאושמת. אל תפחד להיפטר מעובדים עם עמדות גרועות, כי אם תעשה את זה בזמן, זה יגביל את מספר הפיטורים בטווח הרחוק.
   • אל תזניחו אווירה שלילית שתשלט במקום העבודה שלכם! מחקר אחד הראה שאם עובדים לא מרוצים מדברים סביב שניים, זה ישפיע על עמיתיהם שלא היו להם בעיה בהתחלה.

   
   

   אליזבת דגלאס
   מנכ"ל

   להבין שמחזור הצוות תקין. אליזבת דגלאס, נשיאת , אומרת לנו את זה: "כמובן, אם יש לך עובדים פנטסטיים, אתה רוצה לשמור עליהם! למצוא דברים מעולים לוקח זמן ומשאבים, ולכן עדיף לשמור על מישהו חסר רגש מאשר לחפש אדם חדש. עם זאת, סיבוב עובדים הוא דבר רגיל. זה תמיד יהיה חלק מניהול עסק. »

ייעוץ

• עובדים עם תחושת שייכות לחברה שלהם נוטים פחות לעזוב. החדירו תחושת שייכות זו לעובדים שלכם על ידי מתן אחריות. שימו את שיעורי הבית שלהם לאחריות ולא למשימות של מה בכך. תן להם משוב קבוע על שביעות רצונך. תגמל את הצלחת העסק שלך באופן קולקטיבי, כך שכולם ירגישו שהשתתפו. אם העובדים שלך רואים שהם מצליחים ומרגישים מוערכים, יש סיכוי נמוך שהם יתפטרו.
• הצע לעובדיך הכשרה הדדית. למרות שרוב העובדים מעוניינים רק בעבודתם שלהם, ישנם עדיין כמה שמשועממים מהר ומעוניינים להרחיב את מערך המיומנות שלהם. העובדה שהעובדים שלך מודעים למה שהקולגות שלהם עושים תועיל לך באותה מידה שהם עושים. אם אחד מהם מחליט לעזוב, עובד אחר יכול לתפוס את מקומו. באופן דומה, אם יימחק עמדה, ניתן היה למקם את מי שהיה לוקוספיט בקלות בתפקיד אחר בזכות המיומנויות החדשות שרכש במהלך אימונים הדדיים אלה! בעוד שעובדים רבים לא יקבלו גישה זו, חלקם עדיין ישלימו.
• הקשיבו! כסף הוא אחת הסיבות האחרונות לשיעור תחלופה גבוה (למעט אנשים שמשולמים בשכר המינימום). כך שאם העסק שלך הוא קורבן, בזבוז כסף כדי לפתור את הבעיה לא יעזור (זה יסתיר את הדאגות רק לזמן מה). דאג עם העובדים שמתפטרים כדי להבין את סיבת עזיבתם. אם אתה פסיבי מול התפטרות עוקבת, אתה טריוויאליזציה של התופעה וזה רע לעסק שלך.
• הצע תגמולים ותגמולים על הישגים. תגמולים יכולים לקבל צורה של מיטב האורנים או הבונוסים במזומן כאשר השירות הגדיל את ביצועיו. אתה יכול גם לחלק בונוסים או לתרום סחורה שהחברה מייצרת. עם זאת, חשוב לא להציע תוכנית תגמול הכוללת תחרות בין עובדים, מכיוון שהדבר עלול ליצור מתח ולמצות אחד את השני.

אזהרות

• למרות ששיעור תחלופה נמוך מועיל לחברה מבחינות מסוימות, שיעור המחזור קרוב לאפס אכן יהיה פרודוקטיבי. דרוש סיבוב עבודה כדי לחדש את הסטנדרטים של החברה על ידי שכירת פרופילים חדשים המביאים תובנות ורעיונות חדשים.