תוֹכֶן
במאמר זה: היה מוכן להעריך את המועמד אסטרטגיות גיוס אפקטיביות לגיוס תחזוקה
עריכת ראיון עבודה אינה דבר שאתה צריך לקחת בקלילות. גיוס האדם הלא נכון יכול להיות כאב ראש אמיתי - יקר - לכן חשוב להשתמש בתחזוקתך בכדי להסיר ביעילות את התבואה הטובה מהקרש. עריכת מחקר על המועמד, שאלת השאלות הנכונות ויצירת קשר ידידותי יכולה לעזור לכם לקבל תמונה ברורה האם האדם מתאים לתפקיד. המשך לקרוא כדי ללמוד לראיין מישהו בהצלחה.
בשלבים
שיטה 1 היו מוכנים להעריך את המועמד
-
עשה קצת מחקר ברקע. יש לך קורות חיים ומכתב עיון שהם עובדתיים. עוד לפני שהמועמד ייכנס למשרדך, קח את הזמן לבדוק את המידע שהוא מסר לך. שוק העבודה קשה ולא ניתן להעלות על הדעת כי המועמדים מעטים את קורות החיים שלהם כדי להשיג יתרון על פני עשרות האנשים האחרים שהגישו מועמדות למשרה. ביצוע חיפוש מקדים הוא גם דרך טובה להכין את עצמכם לתחזוקה כך שתוכלו לשאול שאלות מושכלות במקום רק לאלתר עם שאלות כלליות.- שאל שאלות לגבי תעודות המועמד. שאל שאלות ספציפיות הקשורות לקורות החיים ולמכתב השער
- בצע חיפוש מקוון. חפש את שמו של המועמד בגוגל ובלינקדאין כדי לראות אם הפרופיל שלו ציבורי.
- אם אתה מכיר מישהו שמכיר את המועמד, שאל אותו כמה שאלות על ההיסטוריה המקצועית של המועמד.
- חפש את החברות שעבורן המועמד עבד: אתה יכול ללמוד הרבה על מה שהמועמד יכול להביא לך.
-
הבנה איתנה של הכישורים שאתה מחפש במועמד. מטרת הראיון היא ללמוד יותר על אישיותו של מועמד ולקבוע אם זו תהיה "בחירה טובה". זו ההזדמנות שלך ללמוד יותר ממה שהמועמד מציג על הנייר. אתה יכול לקבל חמישה אנשים באותה רמת השכלה וניסיון, כך שהגיע הזמן לחשוב לעומק יותר מה אתה מצפה מהאדם שאתה מגייס. איזה אדם יעשה את העבודה בצורה טובה? מה על אדם לעשות כדי להתבלט מאחרים?- האם אתם מחפשים מישהו שיש לו הרבה אישיות ושידחוף את הגבולות המסורתיים? האם עדיף לגייס מישהו רציני, חרוץ, שאפשר לסמוך עליו שתמיד יבצע את העבודה כמו שצריך? דמיין איזה סוג עבודה אתה מחפש במועמד.
- קבע אם אתה זקוק למישהו שיש לו תחושת פירוט או מישהו שיש לו חזון כללי טוב.
- חשוב על אנשים שמילאו בעבר תפקיד זה. מה עבד ומה לא עבד?
- זכור כי הרגשה טובה עם אדם אינה סיבה מספקת לגייס אותם. אתה חייב להיות משוכנע שאדם זה עומד לעשות עבודה טובה. ישנם אנשים רבים שעושים רשמים ראשונים מצוינים ואשר תכונותיהם מחוסרות כשהגיע הזמן לעבוד.
שיטה 2 ניהול הראיון
-
התחל עם כמה שאלות כלליות. לאחר שהצגתם את עצמכם והחלפתם כמה בדיחות, שאלו שאלות כלליות בכדי לבדוק את קורות החיים של המועמד ומידע על המכתב. זה מאפשר לך ולמועמד להרגיש בנוח לפני שאתה צולל בשאלות עמוקות ומסובכות יותר. וודאו שתשובות המועמד תואמות את מה שלמדתם במחקר שלכם אודותיו.- שאל את האדם כמה שנים היא מילאה את עבודתה האחרונה בחברה ומדוע היא עוזבת אותו.
- בקש מהמועמד לתאר את עמדתו לשעבר.
- בקש מהמועמד לומר כיצד תפקידו הקודם רלוונטי לתפקיד אליו הוא פונה.
-
שאל שאלות התנהגותיות. דע יותר על האופן בו המועמד מנהל מצבי עבודה על ידי בקשתו לתת לך דוגמאות למופת שהפגין חלק מהכישורים והתכונות שאתה מחפש. התשובות לשאלות מסוג זה חושפות הרבה אודות הסגנון ויכולות העבודה של העובד. בנוסף, השאלות ההתנהגותיות הראו אילו תשובות אמיתיות נשאלו על ידי המועמדים, מכיוון שתשובותיהם מבוססות על חוויות עבר קונקרטיות.- שאלו שאלות על מיומנויות ספציפיות. לדוגמה, אמור "אמור לי מתי פיתרת בעיה שיווקית מסובכת." אם אתה רק אומר, "אתה יצירתי? אתה עשוי בסוף לקבל תשובה שלא תגלה לך את המידע שאתה צריך.
- שאלות התנהגותיות יכולות גם לספר לכם רבות על אישיותו של המועמד. בקשת המועמד לספר לכם על תקופה בה הוא או היא התמודדו, למשל, עלולה להוביל לתשובות מעניינות.
-
שים את המועמד במקום. יש מגייסים שאוהבים לשאול כמה שאלות שהופכות את המועמד לא נוח, לראות כיצד האדם מתמודד עם הלחץ. אם סיטואציה כזו עומדת להיתקל בעבודתו, באותה מידה אתה יכול לדעת אם המועמד עומד להתמוטט.- "למה שנגייס אותך? הוא נושא מלחיץ קלאסי. עם זאת, מועמדים רבים מתכוננים, עם זאת, דואגים להיות קצת יותר רגישים באומרו משהו כמו "אני רואה שאין לך שום ניסיון בכתיבת הודעות לעיתונות. מה גורם לך לחשוב שאתה האדם הנכון לתפקיד יחסי ציבור? ".
- שאלת המועמד שאלות מעמיקות מדוע הוא כבר לא נמצא בתפקידו הקודם נותן לו גם הזדמנות להאיר או להיכנע תחת לחץ.
- הנחות לא נוחות כמו "מה היית עושה אם היית רואה קולגה מתנהג בצורה לא אתית? יכול גם להיות שימושי.
-
תן למועמד אפשרות לשאול שאלות. רוב האנשים מכינים רשימת שאלות חכמות לשאול את המגייס, אז תתכוננו לענות גם על שאלות. אם המועמד אומר לך "אין לי שאלות", זה די חושפני. אתה צריך לתהות עד כמה מועמד זה מעורב בפרויקטים של החברה שלך.- שיהיו פרטים ספציפיים מוכנים להעברה למועמד. לוחות זמנים, הטבות שכר, משימות ספציפיות ומידע אחר עשויים לצאת, לכן ודא שיש לך תשובות מוכנות, גם אם התשובה היא "נדון בהמשך".
- אם המועמד שואל משהו כמו "מה הסיכוי שלי? אל תשיב אלא אם כן אתה בטוח ב -99% להציע לו את העבודה.
-
ספר למועמד מה השלבים הבאים. יידע אותך שתיצור איתו קשר בימים או בשבועות הקרובים, יהיה אשר יהיה. תודה למועמד שהגיע לראיון זה, קם ולחץ את ידו. זה יסמן את סיום הראיון.
שיטה 3 אסטרטגיות גיוס אפקטיביות
-
וודא שהכל חוקי. חל איסור להפלות מועמד על בסיס גזע, מין, דת, גיל, נכות, הריון, לאום וגורמים אחרים. אל תשאל את המועמד שאלות שמכוונות למציאת מידע על אף אחד מהתחומים הללו. להלן מספר שאלות שמגייסים שואלים לעתים קרובות, גם אם הם לא צריכים:- אסור לשאול אישה אם היא בהריון או מתכננת להקים משפחה בשנים הבאות.
- אל תשאל אדם אם הוא הולך לכנסייה או באיזו דת הוא נוהג.
- אל תשאל אותו את גילו.
- אל תשאל את המועמדים אם בעיות הבריאות שלהם ישפיעו על היכולות המקצועיות שלהם.
-
אל תדברו יותר מדי. אם אתה מדבר כל הזמן על עצמך או על העסק שלך, המועמד שלך לא יוכל להשלים מילה. אתם עשויים לחשוב שהראיון הלך טוב מאוד ושלא קיבלתם מידע חדש. שאל שאלות ואפשר למועמד לדבר ברוב הראיון. -
ליצור קשר. תקבל מידע נוסף על האדם אם אתה ידידותי, חם ומסביר פנים. נקיטת גישה חסרת רחמים תגרום לאנשים מסוימים להסתגר ולענות על שאלות בזהירות. עודדו שקיפות וכנות דרך שפת הגוף שלכם. חייך, תנער את ראשך ואל תנהור אם המועמד מעד או מתקשה לענות על שאלה. -
ייצג היטב את העסק שלך. זכור כי למועמד יש את הבחירה לקחת את המשרה אם הוא מוצע. אתה עשוי למצוא אנשים המהססים אם החברה לא נראית מקום נהדר לעבוד בו או אם נראה שאתה מנהל לא נוח. כרטיסים לא כולם בידכם, לכן אל תעידו על סמכותכם יותר מדי במהלך הראיון. -
רשמו הערות ובדקו שוב את התשובות. רשמו את המידע החשוב במהלך הראיון, כך שתוכלו לבדוק אותו מאוחר יותר במידת הצורך. אם המועמד נותן לך פרטים על פרויקט גדול שעשה עבור חברה קודמת, אין שום נזק להתקשר ולבדוק שזה באמת קרה.