כיצד למדוד ביצועים

תוֹכֶן

• בשלבים
• שיטה 1 ערכו הערכת ביצועים של 360 מעלות
• שיטה 2 ערכו הערכת ביצועים
• שיטה 3 להבטיח את איכות העבודה
• שיטה 4 הערכת ניהול זמן

במאמר זה: ערכו הערכת ביצועים של 360 מעלות ערכו הערכת ביצועים ערכו את איכות העבודה העריכו את ניהול הזמן 11 הפניות

מדידת הביצועים של העובדים שלך היא צעד חיוני. זהו תהליך שיכול להשפיע רבות על העסק, בין אם ברצונך לשפר את העסק שלך, או סתם רוצה להפוך את העסק שלך למוצלח. ניתן למדוד ביצועים במובנים רבים, בין אם בנפרד, בקבוצות, פנימית או חיצונית. אם אתה מתכנן למדוד את ביצועי העובדים בחברה שלך, אתה יכול לבחור בגישות קונבנציונליות שונות.

בשלבים

שיטה 1 ערכו הערכת ביצועים של 360 מעלות

1. 
   

   
   פקודי סקר. וודאו שהם אנונימיים כדי להימנע מהפחד מפני תגמול אפשרי. הערכה של 360 מעלות מעריכה במדויק את יכולתו של מנהל לנהל ולהוביל צוות. שאלות הדומות לנושאים הבאים עשויות לגרום לעובדים לסמוך על עצמם ועל הממונים עליהם.
   • "אתה חושב שהמפקח שלך מוביל את הצוות שלו היטב? "
   • "תן דוגמה לתחום בו המפקח שלך יכול לשפר את הדרך בה אתה מוביל. "
   • "תן דוגמא למצב שהממונה שלך עשה עבודה נהדרת. "

2. 
   

   
   ערכו מושב הערכה עצמית. הערכה עצמית היא אפשרות טובה. לפיכך, לעובדים יש הזדמנות לקפוץ ערך. עובדים נוטים לראות את נקודות החוזק והחולשה שלהם מנקודת מבט שונה מזו של אחרים. באופן כללי, הוא מעריך יתר על המידה את הביצועים שלו. היתרון הגדול בהערכה של 360 מעלות הוא שהערכה עצמית נתמכת בביקורות אחרות. שאלות הדומות להלן עשויות לעזור לצוות לבדוק את הביצועים שלהם לעומק.
   • "תן דוגמא למצב בו הצטיינת בעבר. "
   • "תן דוגמא למצב בו היית יכול לנהל זמן טוב יותר. "
   • "מה אתה חושב על הביצועים של הקולגות שלך, ממנהל הקווים לכפוף? "

3. 
   

   
   
   
   אסוף חוות דעת של עמיתים. הערות אלה עוזרות לך לשפר את הביצועים שלך מכיוון שעמיתיך יודעים את המסירות והעבודה הקשה שתפקידך דורש. הערכות עמיתים הן נכס מסוים עבור עובד שמנתח את נקודות החוזק והחולשה שלו.
   • "אנא ציין את דרגת עמיתך ביחס לעובדים אחרים בתפקיד דומה. "
   • "ספר לנו כיצד עמיתך יכול לשפר את ביצועיו. "
   • "האם אתה יכול להמחיש עם דוגמא לכושרו של עמיתך לתפקידו? "

4. 
   

   
   אסוף דירוגי מפקחים. באופן כללי, המפקחים מספקים מבט כולל על התפקידים, האחריות ואיכות עבודת העובדים. הם גם מעריכים את ביצועי הצוות. הם נמצאים בעמדה הטובה ביותר לדעת אם עובד ראוי לקידום או הרדמה, על סמך כישוריו או ביצועיה. להלן מספר שאלות שיכולות לעזור לך להעריך את ביצועי הממונים.
   • "האם אתה חושב שביצועי העובדים מספקים? "
   • "איך עובדים יכולים לשפר את הביצועים שלהם? "
   • "מדוע מגיע לעובד הספציפי הזה קידום או לא קידום? "

5. 
   

   
   
   
   הבן את גבולות ההערכה של 360 מעלות. שיטות הערכה של 360 מעלות הינן סובייקטיביות מאוד והתגובות בדרך כלל תלויות בקשר שבין המעריך למוערך. לכן הימנעו משימוש בהערכה של 360 מעלות כשיטת ההערכה היחידה.

שיטה 2 ערכו הערכת ביצועים

1. 
   

   
   השתמש במדדים כמותיים. בדרך כלל הערכות ביצועים כאלה הן סובייקטיביות יותר מיעדים. הם יעילים ביותר כאשר משתמשים בקריטריונים אובייקטיביים, כולל קצב ייצור, עלות, זמן מחזור ושיעור שגיאה. על כל מחלקה להיות בעלת אמצעים הניתנים לכימות משלה, כך שניתן יהיה להשוות את העבודה לסטנדרטים שנקבעו מראש, מגמות, סטנדרטים קבוצתיים, יחסים בינאישיים. אוספים באופן שיטתי נתונים ובדקו האם ההנחיות המשמשות לעסק מתאימות.
   • לדוגמה, שקול כמה זמן לקוח מבלה בתור.
   • תעד באופן קבוע את מספר הפריטים או הדוחות שעובד יכול להפיק בשעה.
   • הקפד לתקשר לעובדים בבירור את מדדי הביצועים ואת הביצועים הצפויים לפני שתתחיל בבחינה. הכשרה בתחום זה עשויה להיות חיונית.

2. 
   

   
   השווה בין תכניות, תוצאות ומטרות כמותיות. מתחילת איסוף הנתונים, ערוך תוכניות והגדר יעדי ביצועים. לאחר איסוף הנתונים, נתח אותם ובדוק אם הושגה היעדים שלך. לחלופין, ניתן להשתמש בקו בסיס לקביעת יעדי שיפור ביצועים בכל המבנה.
   • אם הלקוחות בדרך כלל מבלים 3 דקות בתור, נסו לצמצם את זמן ההמתנה הזה.
   • לא תמיד קל לפתור סכסוכים באמצעות שירות לקוחות. חפש את משך השיחה האופיינית כדי לייעל את התהליך על ידי זיהוי השיחות הארוכות ביותר.
   • השתמש ביעדי שיפור כמותיים על סמך אחוזים. אם לחברה הייתה מכירה של 500,000 דולר ברבעון הקודם, נסה להגדיל את המכירות ב -1%.

3. 
   

   
   השתמש במדדים כדי ליצור תוכנית פעולה. יש למדוד ולהיוון את ההתקדמות. בהיעדר מדדי ביצועים, ארגן הערכות מחזוריות כדי להתקדם. המדדים עוזרים גם לבחון את היעילות של תוכנית הפעולה המיושמת.
   • השתמש בתבניות תוכנית כדי להדריך את אלה שאין להם אחת כזו.
   • אם ההערכה מגלה חוסר התקדמות, שנה את דרך הפעולה שלך ללא היסוס.

שיטה 3 להבטיח את איכות העבודה

1. 
   

   
   העריכו את איכות עבודתו של העובד. ביצועי העובדים באים לידי ביטוי בכל היבט בעבודתם, החל ממסירות מקצועית להישג אישי. שיטת הערכה זו מתמקדת בכל עובד מדי שנה. עליו להציע הצעות ולהציע את האפשרות להשתפר מבלי להיכשל בקידום המצוינות.
   • מהי כושר התשואה של אדם מבחינת ייצור או מכירות?
   • מה איכות העבודה שנעשתה?
   • כמה מהר עובד מבצע מוצר או מבצע מכירה?

2. 
   

   
   ארגן הערכה יסודית של העובדים. הערכות כאלה יכולות לעזור בזיהוי בעיות אפשריות, במיוחד אם החברה שלך נתקלת בקשיים. עם זאת, קשיים אלה נובעים לעתים קרובות מתהליכים לא מעוצבים, אימונים לקויים או ממשל לקוי. באופן כללי, ניתוח מעמיק של כל התהליך חיוני בכדי לפתור את הסיבוכים.
   • השתמש בשמאי מקצועי שיכול להעריך באופן בלתי-חלקי את הפעילות היומיומית של החברה שלך ואת ביצועי העובדים שלך. זה יכול להועיל מאוד!

3. 
   

   
   ארגן בדיקות איכות שלא הודיעה. היתרון הבלתי ניתן להכחשה בגישה זו הוא שניתן לעדכן את עובדיכם על אימות אפשריים מבלי לדעת מתי הם יתקיימו. ידוע בקלות על עובדים שמשחררים בצורה כזו או אחרת או לא מצליחים להשיג את הביצועים הצפויים. שלב גישות שונות כדי לשמור על הצוות שלך בכוננות.
   • בצע את בדיקות המוצר שלא הודיעה.
   • בצע בדיקות לא צפויות של שיחות טלפון.
   • בדוק את ספרי היומנים באופן אקראי.

4. 
   

   
   ערכו סקר של הלקוחות שלכם. שביעות רצון הלקוחות צריכה להיות המטרה הסופית שלך. ניתן להשתמש בשירות לקוחות כדי להעריך את ביצועי העובדים. שאל את הלקוחות אם הם מרוצים מהמוצרים או השירותים שלך. רצוי לקבל חוות דעת חיצונית על הביצועים, מכיוון שגישה זו מעדיפה ניתוח אובייקטיבי.
   • היזהרו מלקוחות קשים מדי בתגובותיהם. כמה תעשיות ועסקים, כולל ענף החזר הרכבים, נתונים לתגובה שלילית מדי.
   • פיתוח כלים או טפסים התומכים בתגובה סטנדרטית ושוויונית.
   • משוב הלקוחות הוא תמיד סובייקטיבי ובדרך כלל מגיע רק מלקוחות שעברו חוויות שליליות. איזון כל הערכה עם מדדי שירות צרכניים אובייקטיביים כמו זמן המתנה, תזכורות ופתרון בעיות.

שיטה 4 הערכת ניהול זמן

1. 
   

   
   הערך את משך הזמן שהוקדש למשימות ספציפיות. לדוגמה, העריך כמה זמן עובד עובד על פרויקט. עם זאת, השתמש רק באינדיקטורים שניתן לאסוף באופן אוטומטי כגון כרטיסי ניקוד או תוכנות מחשב. ברוב העבודות, דוחות ידניים כמו הזנת נתונים בגיליון זמנים אינם מהימנים ואינם רווחיים.
   • תוכנות רבות יכולות לעקוב אחר הנעשה במחשב. עקוב אחר עובדים שאינם עומדים בתקני ביצוע כדי לזהות את הגורם לכישלון זה.
   • לדוגמה, אתה יכול למקד לעובדים מתחת לממוצע ולעזור להם לעמוד בדרישות הביצועים.

2. 
   

   
   הערות קבועות, אך לא יותר מדי. למרות חשיבות המשוב, מעקב יומי הוא חרב פיפיות שעלולה לערער את המורל. זה יכול גם להפוך את האחריות לביצוע לכלי. עדיף להשתמש במדידות שבועיות או חודשיות. בנוסף, הנהיג מערכת בונוס במקום השפלה כדי לעודד עובדים, ולשמור על סודיות נתוני הביצועים האישיים.

3. 
   

   
   שימו לב להפרות הפרוטוקול במקום העבודה. דרך נוספת להעריך את הביצועים היא לשקול כיצד עובד דבק במדיניות החברה. כדי לפקח על תקלות אלה, נסה את השיטות הבאות.
   • שימו לב לדייקנות הצוות. עובדים שמאחרים לעיתים קרובות מאבדים באופן טבעי זמן עבודה פוטנציאלי. הדבר הגרוע ביותר הוא שהם עלולים להרגיז עובדים אחרים.
   • בדוק אם יש הפרות של קוד הלבוש. עובד שמזניח את מראהו המקצועי עשוי להראות את אותה רשלנות ביחס לעבודה שלו.
   • תן הוראות ברורות כיצד להשתמש בחומרי שירות. וודאו שעובדים יודעים כיצד ומתי להשתמש במאפייני חברה כמו רכבים, מחשבים או טלפונים סלולריים. עובדים המשתמשים לרעה בציוד של החברה אינם משתמשים בזמנם בחוכמה.